在企業(yè)競爭激烈的今天，人才，是企業(yè)和社會發(fā)展最核心的要素。也正是因為企業(yè)對人才的渴求，某種程度上也導致員工離職、跳槽的頻率不斷變高。面對跳槽率居高不下，使得員工對企業(yè)的“忠誠度”問題越來越赤裸裸的擺在企業(yè)面前。

對于員工忠誠度不高、流失率居高不下的情況，大部分的企業(yè)在第一意識會覺得是員工沒有責任心或者員工職業(yè)素養(yǎng)不良。在我們把問題的焦點指向員工的同時，是否也應該坐下來冷靜地反思一下自己？

人在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產生搞一次層次的需求。而人行動的主要原因和動力正是來自這些需求。那，企業(yè)根據(jù)員工在企業(yè)所處的階段，是否可以定位員工的需求？將員工的需求進行滿足，通過三位一體的方式進行培育，打造員工對企業(yè)的忠誠度。

1. 溫飽

人需要生存。不管想要做什么，首先需要做到的是自己沒有溫飽問題，這是一個很現(xiàn)實的問題。我們需要保證自己衣食住行上不會有嚴重的困難，那么我們需要錢。這就會涉及到我們的薪酬。企業(yè)需要提員工考慮到兩個方面。a.薪酬是否“合理”，是否已達到同行業(yè)同類崗位的平均水平；b.給出的薪酬是否與員工的付出對等。通俗來講，就是說工作的付出與工作的薪酬對等。當然我們提到的付出不局限腦力和體力。

一份穩(wěn)定的工作和收入對于每位員工的物質和精神上來講，都是很大的安慰和寄托。如果員工的溫飽出現(xiàn)問題，就無法安心此工作，更別談全身心投入了。

2. 歸屬感

歸屬感來自于企業(yè)的管理機制和文化氛圍。企業(yè)機制的建立很大程度上取決于企業(yè)所持有的價值觀，企業(yè)文化氛圍的形成也必然來自于員工。不管是管理機制還是文化，都需要員工對其有很高的認同程度。員工在接受、認同企業(yè)機制的同時，渴望從中有更多收獲。這種收獲包括薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多方面。

當大家有了滿意的薪資后，物質需求逐步向精神需求轉化。

就拿我們公司來說，除了基本福利，我們有很多溫暖的福利。

a. 每位員工有兩個生日。本人真正生日、入職生日。真正生日獎勵積分，入職生日會買蛋糕、根據(jù)入職年限發(fā)不同現(xiàn)金，寫滿大家祝福的賀卡。

b. 可以調休，加班時間可以選擇換積分，積分可以到公司自己的員工福利商城進行兌換東西，都是大牌產品，性價比高，感覺劃得來。不愿意換積分的，可以抵時間，就是加班多少時間，可以調休多少時間。

c. 節(jié)假日除了正常福利，別人有的基本上我們有，我們大boss還會發(fā)紅包到群里，每次都是人均多少或者憑運氣搶那種，兩種發(fā)紅包的方式一起整，大家覺得很有樂趣。

d. 產假。一直耳聞很多女性上班不敢輕易懷孕生小孩。我們公司完全不擔心這些問題。從我到公司一直到現(xiàn)在，聽到最多的就是說公司很棒，好多女同事都在公司選擇結婚到生孩子。即使女同事懷孕生小孩，公司不會有任何不好的想法。反而對這些同事更好，大boss會特別給她們買防輻射的產品用。隨時關心問她們有沒有不舒服。產假中，公司一直保留職位，回來后和以前一樣，不會差別對待。PS：這是我覺得這個特別貼心。

e. 節(jié)日會搞活動，出去玩的，公司舉辦游戲等等，氛圍十足。

......

公司的這些都讓大家感受到溫暖，也愿意長久在公司發(fā)展并為之努力。舉個直接點的例子證明公司做的這些事在員工歸屬感的重要影響。一般來說，許多員工選擇一家企業(yè)除了它本身的薪酬福利方面，還會考慮它的地理位置。我們公司馬上要搬到一個新的地方，距離還有些遠。正常情況，很多公司涉及到搬遷，會有大量員工的流失。但是我們沒有一位員工離職，這都是平時公司的管理機制和文化氛圍給了大家一種歸屬感，所以，一定程度上提升了員工忠誠度。

3. 價值體現(xiàn)

有句話叫，人生不止眼前的茍且，還有詩和遠方。每個人都有自己想追求的東西。自我實現(xiàn)是人的人生追求的最高目標。員工的忠誠度還必須來自在企業(yè)中，自己的價值體現(xiàn)。

從員工的職業(yè)發(fā)展曲線來講，員工除了企業(yè)提供可以解決溫飽的平臺，還需要為之提供一個可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是有良好職業(yè)規(guī)劃的員工，如果企業(yè)沒有發(fā)展空間，員工流失就是必然的了。

再者，如果企業(yè)從始至終，不考慮員工的切身利益，不關心其職業(yè)發(fā)展。那么員工的忠誠度幾乎就不存在了。

所以，好的企業(yè)想要留住人才，就應該讓人才感受到企業(yè)對其的重視，讓人才有歸屬感，有發(fā)展空間......那么，員工的忠誠度必定也會大大提升。